【2025勞基法】合法調職應符合哪些原則？調職一定要員工同意嗎?可以拒絕調職嗎?

當勞工遇到雇主以調職為名，實際上是打算逼迫勞工自行辭職，進而面臨無法領到應有的資遣費的情況時，應該怎麼辦呢？在接下來的文章中，將為你說明雇主調動勞工職務需要符合哪些條件，並告訴你當勞工面對違法調動時，能夠做出哪些應對！

【2025勞基法】合法調職需要符合哪些原則？

根據勞基法第 10 條之 1 的「調動 5 原則」，雇主在進行勞工職務調動時，有以下 5 點詳細要求：

合理經營理由

雇主進行職務調動，必須基於企業經營上的必要原因，除非法律有其他規定。這說明了調動不能是恣意毫無根據或隨意的，而應該是為了公司的正常運作或業務需求。同時，調動的動機和目的也不能是不當的，不能是為了對勞工進行報復或歧視，才要求工作調動。

常見合理經營理由有

關(遷)廠、結束外派、門市關閉、業務性質變更要減少勞工(又稱迴避資遣調職)、員工表現不佳輔導無效調動(懲戒型調職)或勞工因職災無法從事原有工作而調動。

保持勞動條件不變 

勞工被調動後，雇主必須保持勞工的工資、工時、福利等勞動條件，不會受到不利的改變。這項原則保障了勞工在新職務中，不會因調動而影響原有的勞動待遇。不過工資總額減少，調職一定就違法嗎?答案是不一定!因為職務內容調整而減少薪資並不違法。

最高法院98年台上字第600號判決

“按雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法……查原告於109事故前係擔任焊接人員，於109年事故後因原告手部受有傷勢之故，始經原告提出申請並由兩造協議後調整職務內容為塔架裝配組人員等情，業經說明如前，足認原告職務調動後之工作內容係經兩造評估原告該時傷勢復原情形，始將原告調動至較焊接工作更利於傷勢恢復之裝配組工作。揆諸上開說明，兩造勞動契約既係以「勞務給付」與「工資給付」為對價之雙務契約，則被告因原告於職務調後工作內容及勞務提供種類之差異而減少該部分勞務給付之對價即2,000元部分（計算式：職務調動前工資42,000元-職務調動後非試用期員工應領工資40,000元＝2,000元），即難謂屬違法減薪，而無違反勞動契約或勞工法令之情事”。

勞工能力可勝任 

調動後的新職務，必須是勞工在體能和技術方面，都有能力勝任。這一點確保了勞工在新職務中，能夠維持工作效率和品質。常見於勞工發生職災後無法從事原有工作，勞資協商調整職務內容讓勞工身體狀況可以勝任新工作。

距離過遠提供必要協助

如果勞工因為調動，導致居住地點離工作場所過遠，雇主就需要提供必要協助，並幫助勞工適應新的工作環境。法院判斷調動距離是否過遠，會從google map距離來看並參考30公里標準，但更看作雇主有無提供必要協助。2025年新光三越中港店氣爆案後，新聞報導有店家要求員工到北部櫃點上班，屬於跨縣市的調動距離，符合距離過遠雇主需要提供交通車安排或住宿支援等，讓勞工能夠順利履行新職務。另外，若調動距離適當是不可以拒絕，若無故不報到連續曠職三日雇主還可以解雇，我們可以來看下面的案例。

台灣新北地方法院113年度勞小字第114號民事判決

原告服務之台北經典社區之契約期限將於113年6月30日到期，惟原告所不爭，被告早在社區契約到期前即自113年5月26日起至113年6月13日陸續詢問原告是否願意調動至新北市新店區美河市住辦區社區（新北市○○區○○路000號）、南港社區翔譽心社區（台北市○○區○○路00巷0號），萬華莒光路社區(台北市○○區○○路000號)、甚至希望原告到被告公司擔任綜管人員，並願意加薪至4萬1000元、3萬8000元、或1天1800元，有被告提出之被證1line對話可按（見本院卷第775-97頁）而原告居住於新北市○○區○○路000巷0弄000號2樓，距離上開社區約12.3公里、19.4公里、6.9公里，調動地點適當，薪資並未改變，甚至加薪，被告調動已符合前開調動五原則，然均為原告所拒絕接受……原告依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，並無理由，自應自113年7月1日到職，卻直接前往其他保全公司任職，已如前述，則被告以原告無正當理由曠職三日以上為由終止勞動契約，應屬有據。

考慮生活利益 

雇主在進行職務調動時，應該充分考慮到勞工與其家庭的生活利益。舉例來說，除了工作地點的遠近對生活品質的影響，還要考量新職務會不會對勞工的家庭與社交生活造成負面影響，並超過一般勞工可忍受之程度範圍，例如勞工家庭有特殊性，因調職會無法照顧家人而產生極大負面影響。

【2025勞基法】調職一定要員工同意嗎?員工不同意怎麼辦？

勞動基準法第10之1條規定的「調動 5 原則」旨在保障勞工在職務調動過程中的合法權益和福祉，並確保調動行為是基於合理原因，且對勞工是有利的。原則上雇主調職需要員工同意才能進行!

不過有例外，若員工到職時有簽署勞動契約同意雇主日後可以調動職務或當雇主是要關(遷)廠、結束海外據點、業務變更或員工表現不佳輔導無效，雇主原本可以依勞動基準法第11條規定資遣員工，卻雇主選擇調職來迴避資遣，尤其是勞動基準法第11條第4款提到業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，若雇主為履行本條文的安置義務且調動後勞動條件相同，法院見解認為員工是不能拒絕調職。

也許有人會疑問?怎樣算業務性質變更呢?

最高法院98年度台上字第1821號裁判提到:

“就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之。故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇”

【2025勞基法】可以拒絕調職嗎?遇到違法調職時，勞工可以怎麼做？

那麼，當調職違反原則時，勞工可以怎麼做？事實上，當雇主違反勞基法第10條之1的「調動 5 原則」時，勞工有以下 3 種應對方式：

應對方法	參考法條	具體作法
拒絕違法調動	勞基法第10條之1	勞工有權主張拒絕違法的調職，即使雇主以勞工拒絕報到違抗命令，以連續曠職三日解僱勞工，也將被視為是違法且無效的要求。
向老闆提出非自願離職	勞基法第14條第1項第6款及第4項準用第17條	勞工如果不願意接受違法調動，並有離職打算，就能主張因雇主違反勞工法令而終止勞動契約，並向雇主要求支付資遣費及非自願離職證明書。
提起訴訟	勞動事件法第50條	勞工可向民事法院提起訴訟，確認公司調動無效，或爭取回復原職。同時，勞工還能在訴訟的過程中，向法官聲請於原職進行工作，讓勞工即使是在法律程序中，也能繼續保有經濟能力。

【2025勞基法】結語

總結來說，當勞工發現公司要求自身的調動並不合理，公司可能是為了省去資遣費而要逼迫勞工離職，就可以透過檢視以上提到的調動 5 原則，來確認雇主要求調職是否合理跟合法！若雇主有合理經營目的要調動但員工不同意，也可以檢視符不符合以上調動5原則!
最後，如果你有遇到勞基法調動等問題，歡迎隨時聯繫賴郁樺律師，讓賴律師來提供你所需的職場法律支援服務。

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