【性別平等工作法】性別平等工作法113年修法後，公司準備好了嗎？公司落實性平法義務 有3 重點要注意！

當企業管理者收到職員申訴遭受性騷擾的情況該如何處理麼？公司應該以哪些方式，保障職場上的性別平等呢？下方整理出表格與方法，以企業的角度出發，帶你了解應該如何將性別平等工作法，落實於制度之中。

公司如何落實性平法在各層面呢？

性別工作平等法的立法初衷，在於消除性別歧視、促進性別地位實質平等，期待雇主維護友善的職場環境，不能因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而有不利差別待遇，下方透過表格告訴你，在法令中有哪些面向，可使得公司明確地落實性平法精神。

1	人才選用育留	根據性別平等工作法，已有明列禁止性別歧視的內容，人才招募與聘用上，不得因性別而有所差異。
2	職位分發與配置	除了部分工作性質僅適合特定性別者，不受限制。在一般情況下，職位分發配置不能受限於性別。
3	考績及升遷	公司的考績與升遷制度應以同一制度評估，不能將男女性別作為評估條件之一。
4	薪資及福利措施	公司面對受僱者的薪資與福利，不能以性別作為差別對待的原因，來恣意給予女性較不利的待遇。
5	退休、資遣、離職及解僱	雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不可以因為性別或性傾向而有差別待遇。

公司應如何建置性平法哪些制度呢？

身為資方可以稍加調整公司制度，使得性平法的施行方式建置於公司中。下方提供 3 項措施與機制，有助於公司落實性別防治義務。

糾正及補救措施

依據性別平等工作法第 13 條第2項內容，

雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者
該行為人之雇主，亦同：

一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：

（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。

（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。

（三）對性騷擾事件進行調查。

（四）對行為人為適當之懲戒或處理。

二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：

（一）就相關事實進行必要之釐清。

（二）依被害人意願，協助其提起申訴。

（三）適度調整工作內容或工作場所。

（四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。

如在公司內部發生性騷擾情況，不論被害人是否有主動提出申訴，只要雇主知道有性別騷擾的狀況時，都應依性平法第13條第2項規定以積極態度調查釐清事實，即時提供申訴人有效的糾正及補救措施和轉介諮詢醫療或心理諮商，並且提供員工必要的協助。

保護及扶助制度

除了糾正與補救措施，雇主也應建置完善的保護、扶助被害人的制度，不讓遭遇情況的當事人身份資訊被公開。並且主動提供相關的資源支持，例如轉介所需的服務、醫療或心理輔導等協助。

申訴調查機制

公司落實健全的申訴調查機制也是重要的一環，不僅規劃內部的申訴管道，同時強化申訴調查機制。若當事人不滿意公司內部的調查結果時，也可以透過地方主管機關申訴，要求雇主對此事件採取更明確的處置行為。

公司不注重性平法會出現哪些問題呢？

維護職場友善環境是雇主的職權之一，也因此資方有義務留意性平法在公司內的實踐與機制是否完備。

根據性別平等工作法第38-1條第2項，雇主違反第十三條第二項規定或地方主管機關依第三十二條之二第三項限期為必要處置之命令，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。

根據性別平等工作法第27條，勞工在職場上受到性騷擾，甚至是有財產或非財產的損害時，雇主必須提出沒有過失的證明，否則也需要連帶負損害賠償責任。

此外，假如公司不注重這樣的機制運行，就會導致當發生突發情形時，無法有效率地依循流程處理，也使得被害人受到傷害後不能得到支援協助，進而衝擊員工對公司的信任，且損及公司對外部的商譽。

性別平等工作法施行結語

公司如能落實性別平等工作法的內容，不僅是保障勞工的職場權益，也同是讓公司在遇到問題時，有標準作業流程能謹慎處理、應對。

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