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一、勞資顧問是什麼?
一間公司的營運，需有員工來維持，「員工是公司最重要的核心資產」，雇主和員工雙方處於和諧狀態下，才能共創勞資雙贏，讓公司走得更長遠，因此勞資關係及人事制度，往往是企業主在經營決策上，需特別多花心思的重要議題。
小至每位員工的工資、工時、休假、解僱、調動、競業禁止、育嬰留停、職災、退休、勞健保等與勞動契約或工作規則相關的個別勞資關係，大到與員工組成的工會、團體協商和爭議行為有關的集體勞資關係，以及人事規章、考核、獎懲等人事管理規則及制度的規劃，這些工作，一般公司可能多交由人力資源部門(Human Resources)來執行。
若勞資雙方相處一切順利，可能都不會有太大的問題，然而現實上來說，勞資雙方本質上就有立場衝突的可能，當公司遭遇勞資爭議，例如解僱不適任員工，可能涉及相關法律問題，人資不見得處理得來，這時就需要一位專業律師，做為外部諮詢對象，提供正確的法律建議給公司，避免公司一時不察，違法解僱員工，衍生後續不必要的勞資爭議訴訟。
不只解僱的問題，只要就公司與員工間之個別或集體勞資關係，或制訂相關人事管理規則及制度之任何內容，公司有諮詢的需求，提供相對的專業建議供公司做為決策參考，就是勞資顧問所能提供的服務內容。
二、勞資顧問的價值在哪?
那麼公司明明就有人資，為什麼還需要特別找勞資顧問？一來是人資平時的人事管理，例如招募甄選、訓練、薪酬、考勤、績效評估等事務就已經分身乏術，若遭遇勞資糾紛時，可能沒太多時間和心力研究相關問題；二來是勞資糾紛常伴隨著法律問題，若沒有專業背景，可能會讓公司花更多冤枉錢，這時勞資顧問的角色就相當重要。
勞資顧問的價值會展現在三個面向，大致可從勞資顧問介入的時間點做為區分：第一個是在公司面臨緊急危機的病痛時，就眼前症狀提供處置建議。以解僱不適任員工為例，是在公司解僱員工後，就已發生的法律危機尋求勞資顧問的協助；第二個是預防勝於治療，事前幫公司做健康檢查，提早發現可能的勞資爭議問題並加以預防，避免日後病痛風險的實現。也就是解僱員工前，公司先尋求勞資顧問建議，才做出相關決策，避免走到勞資爭議訴訟，或已提早做好面對訴訟的準備等；第三個則是從根本建立起勞資制度，幫公司勞資關係調整好體質，降低病痛出現的風險。若是最一開始就尋求勞資顧問幫忙，公司建立良善的人事制度（擬訂勞動契約、加班費管理制度及獎懲考核等）及合法資遣解僱不適任人員的流程機制，就可以降低勞資產生衝突及衍生的勞資糾紛訴訟。
1.緊急危機處置
一般企業主，平常可能不會特別聘請勞資顧問，通常都是在遭遇勞資爭議後，才會意識到要尋求協助，這時的勞資顧問就是緊急危機處置的救援隊。以解僱不適任員工為例，因勞動基準法或勞動事件法上都有一定的流程要遵循，假設經過勞資顧問看診後，發現解僱事由有誤，或相關流程不夠完備，事後難以改變或補正，這時就會分析相關的法律和經濟風險，若敗訴，公司可能需額外負擔員工好幾年的薪資及衍生相關訴訟成本，甚至可能會被其他員工仿效等，提出相對的建議，交由公司做為決策參考。
以緊急危機處置而言，很多事實早已發生，是不可逆的狀態，就如同病痛症狀的傷害已存在，勞資顧問只能就現況分析利弊，提供處置建議供公司決策，避免傷害持續擴大，較難期待能完全移除傷害，回復成原本健康的狀態，這點是要特別提醒的地方。
2.預防勝於治療
從緊急危機處置可看出，若能在症狀也就是勞資爭議出現前，預先做好準備，就能達到預防勝於治療的效果，也就是在解僱不適任員工前，若能先諮詢勞資顧問，可能走解僱外的方式，或至少清楚解僱的相關法規流程後才做決策，就可以避免走到勞資爭議訴訟，或即使走到訴訟這步，也已經做好萬全準備，提高勝訴機會。
以上是公司在遭遇個別勞工問題的狀況，若公司組織較為龐大，有較多人員解僱或經常有終止勞動契約需求時，就須遵循大量解僱勞工的相關法律程序，甚至可能需要勞資顧問為公司做定期的健康檢查，提前預防病痛的出現，避免未來大量勞動訴訟的風險實現，屆時想治療可能也為時已晚。
3.建立勞資制度
實際上在勞資關係中，勞方不一定永遠是弱勢的一方，若資方未完整建立勞資制度，有時可能也容易成為受害的一方。舉例而言，勞動市場中有一些有心人士，會挑特定傳統產業求職，做兩、三個月就離職，這些人利用公司對勞動法規的不熟悉或輕忽例如未簽訂勞動契約來約定試用期間或未投保勞健保，加以檢舉，使公司受勞動檢查，甚至要求勞資爭議調解、提起訴訟等，迫使公司提供一筆離職金求和解，若公司未建立完整勞資制度，可能無法完全根治此問題，最後免不了要花錢消災。
若能透過勞資顧問提供專業建議，例如就員工試用期加以約定，試用期間雇主解僱或資遣員工，多數法院會尊重雇主的判斷，但若未有試用期約定，雇主要解僱或資遣員工要符合最後手段原則，法院未必會完全認同雇主的決定。此外，雇主若能提前擬定勞動契約或工作規則的話，就薪資、工作時間、獎金發放、考核等項目完整約定，未來進入法院訴訟，就可以作為證據來保護雇主，防範居心不軌或不適任員工任意興訟，另一方面也建立起各階段勞動契約終止機制與流程，讓這類不肖人士有所顧慮，降低勞資爭議病痛風險的出現。
另外，依相關法規，公司平時就需備有員工出勤紀錄、薪資條等義務，假設公司不清楚相關規範，員工離職後提出檢舉，公司就會面臨勞動檢查，被罰鍰數萬、數十萬都有可能，一旦開罰就無法改變，這部分則屬公司相關人事管理規則及制度的建立。
由此可見，從公司與員工間之個別、集體勞資關係，事前擬定勞動契約、工作規則，以及制訂相關人事管理規則及制度，幫公司做整體規劃，調整好體質，一方面讓員工有規則可循，另一方面也是保障雇主，讓公司對於相關的人事成本和決策都能加以控管，這正是勞資顧問存在的重要價值。
三、找錯勞資顧問可能付出更大的代價
雖然尋求勞資顧問的專業協助，有前面所提到的好處，但前提是，要找到對的勞資顧問才有效，若是找錯人，反而可能付出更大的代價，得不償失。
例如，在勞資爭議發生時，有些勞資顧問會建議公司停止幫勞工投保勞健保，眼前或許省下一筆錢，但若員工發生職災時，沒有勞保的給付幫雇主減輕賠償責任，雇主依相關法規可能要賠償員工勞保理賠差價。因小失大，這就是沒有經驗或不熟悉法律規範的勞資顧問可能會犯下的錯誤。
四、挑選勞資顧問的建議
市面上存在許多勞資顧問，公司有需求時，應睜大眼睛、審慎考量，看清楚經驗是否足夠，能否真正帶給公司幫助。為避免各位走冤枉路，本文提出以下幾點建議或標準供參考。
1.熟悉法律解釋及法院實務經驗
勞資關係或糾紛，時常和法律規範脫離不了關係，然而法律解釋絕對不是只有字面上的解讀這麼簡單，若是對於法律解釋及法院實務經驗不熟悉，判斷和解讀會有極大落差，就如同前面所述，對勞保規範及現行法院見解生疏，將導致公司做出錯誤決策，反而花更多不必要的支出。
因此，若是公司判斷勞資關係或人事制度涉及法律問題時，應盡量尋找有法律背景的勞資顧問對象，相對會較有保障。
2.跟得上頻繁變動的法規命令及行政函釋
勞動法規的修改相對其他規範更為頻繁，且主管機關常會以行政函釋來補充法規不足的地方，或是做為細節、技術性規範的參考，例如勞退到底是要以全薪，還是扣掉恩惠性給付去提撥，涉及複雜的薪資結構問題，需掌握主管機關和法院實務見解及態度，才有辦法提供正確的建議。
因此挑選勞資顧問時，就要特別注意是否能跟上最新的法規變化和主管機關及法院的見解，若仍停留在舊法規範，跟不上最新的實務見解，可能就不是合格的挑選對象。
3.專業律師與人力資源背景的選擇
雖然實務上並沒有限制只有律師可以當勞資顧問，市場上勞資顧問也多為人力資源背景，然而因臺灣法規對於勞資關係的介入密度極高，要處理公司與員工間之個別、集體勞資關係，或制訂相關人事管理規則及制度，需擁有正確的勞動法規知識和資訊，才能提供專業建議，作為勞資雙方遵循的準則，降低進入勞資爭議訴訟的風險。
縱使最後仍不幸要進行訴訟，專業律師也可以確保勞動契約已有相關約定且已備齊證據，提高勝訴機率，且高度熟悉法律解釋及法院實務經驗，跟得上頻繁變動的法規命令和行政函釋等，這些都不是一般人力資源背景的勞資顧問所具備的能力，只有熟悉勞資關係及人事制度的專業律師，才有足夠能力提供全面且完整的勞資顧問服務。
五、勞資顧問費用怎麼算?
一般會配合公司需求，第一種可能是需要擬定工作規則或勞動契約，或審閱相關合約，第二種可能已經發生勞資糾紛，需律師協助調解或訴訟，第三種可能因人資沒有法律背景，需有外部專業法律顧問諮詢。綜合以上需求，再搭配按時、按次或年度方式計算相關勞資顧問費用。
1.按時
針對個別、集體勞資關係，或制訂相關人事管理規則及制度等問題，請求律師提供法律意見等諮詢，可採按時計價方式，每小時新臺幣5,000元起跳。
2.按次
若針對勞資爭議問題，公司有按次提供服務需求，例如陪同出席勞資爭議調解或進行談判等，每次新臺幣20,000元起跳。若為勞資爭議訴訟，按審級及案件繁複程度計費，每審新臺幣80,000元起跳。
3.按年度 採取整年度顧問方式，針對客戶需求客製化服務內容，費用最低新臺幣60,000元起跳。若採年度顧問方案，有其他服務需求會再給予優惠，單純採按時或按次之服務則不會另提供折扣。
賴郁樺律師為專業勞動法律師，擅長處理勞資糾紛，目前為桃園市政府調解人、調解委員及仲裁委員，擁有豐富的勞資糾紛處理經驗。 賴郁樺律師曾處理案件範圍包括一般資遣解僱、職業安全衛生法跟職業災害補償、工會及團體協約、勞動契約及工作規則擬定審閱、競業禁止與最低服務年限、非典型勞動（派遣、外包及部分工時人員）、就業歧視及職場霸凌等勞動法問題。